Где же найти новых сотрудников? Часть 2

Итак, вы составили грамотное объявление об открытой вакансии, разместили его повсюду, где только смогли, но ответную реакцию на него бурной никак не назовешь? Нередкое явление... Причин тут может быть достаточно много. Мы не будем подробно останавливаться на них, а попытаемся дать несколько рекомендаций, которые в ряде случаев должны помочь – проверено!

В небольших городах, подобных Томску, предприятий, обладающих солидным HR-брендом обычно немного (за редким исключением). Пожалуй, в первую очередь среди таких компаний можно выделить недропользователей, о чьих не перестающих сбываться мечтах не знают разве что груднички. Во вторую очередь можно говорить о различных органах государственной власти и частных коммерческих предприятиях, которые достаточно широко известны городской публике. Как правило, такие компании, что называется, “с именем” существуют на рынке не менее лет десяти, временами достаточно активно пиарят и рекламируют себя. Кстати, здесь же стоит упомянуть еще одну небольшую группу предприятий… Нельзя сказать, что они на виду и на слуху, но функционируют в целом весьма успешно, и для всех категорий работников поддерживают уровень заработной платы, заметно более высокий относительно, скажем так, среднегородского. У всех упомянутых субъектов тотальных кадровых проблем, как правило, не случается. Текучка там – явление редкое, а отклики на объявляемые вакансии молниеносные и массированные. Счастливчики! Но что же делать менее именитым фирмам?

Наверняка, многие из вас слышали или читали про подбор персонала по рекомендациям уже работающих на предприятии сотрудников. Речь идет о том, что коллектив или его часть оповещается об открытой вакансии, и люди начинают усиленно думать, кого бы из знакомых заманить на собеседование. А погружаются они в эти мысли не просто так – за каждого успешно прошедшего испытательный срок кандидата назначается некая премия в виде фиксированной суммы или процента от уровня зарплаты новичка. Согласно данным, приведенным в одном из выпусков журнала “Генеральный директор”, на автозаводе “Камаз”, широко использующим данный метод поиска персонала, размер таких премий составляет всего-навсего 1 000 руб. Однако, исходя из опыта нашего холдинга, чтобы действительно замотивировать коллектив на поиск кандидатур, размер выплаты все-таки должен быть выше.

Данный способ поиска помимо очевидной доступности для любой фирмы имеет ряд очень весомых бонусов. Пожалуй, самым главным из них является тот факт, что привлеченные таким образом сотрудники гораздо чаще успешно проходят  испытательный срок, и в целом работают дольше. Скорее всего, это объясняется тем, что, во-первых, процесс их адаптации проходит более плавно и скоротечнее, а, во-вторых, они заранее знают (или хорошо представляют), какова атмосфера в коллективе, каковы особенности управления в целом и кадровой политики в частности, и т.п. вещи. Иными словами, эти люди еще до начала своей трудовой деятельности сопоставили в голове и в сердце свое “Я” с будущим местом работы. Если вы уверены, что атмосфера на вашем предприятии действительно располагающая, коллектив дружен и, что очень важно, лоялен – обязательно проведите эксперимент по подбору персонал таким способом!

В качестве еще одного доступного большинству метода подбора людей можно выделить хэдхантинг. Дословный перевод с английского – охота за головами – не мудрствуя лукаво раскрывает суть подхода. Вы ищите тем или иным способом требуемую вам кандидатуру, занятую на другом предприятии, и составляете с ней беседу, в которой приводите железные аргументы, почему этот человек должен пойти за вами. Написать, конечно, проще, чем сделать, но способ весьма и весьма действенный. Разумеется, если аргументы, которыми вы располагаете, достаточно “железны”.

В мировой практике подобный способ широко применяется при поиске руководителей предприятий, юристов, программистов, бухгалтеров, специалистов узких и редких профессий. Очень хорошо хэдхантинг подходит для подбора менеджеров по продажам и розничных продавцов. В свою бытность коммерческим директором на достаточно большом производственно-торговом  предприятии, мне временами доводилось активно эксплуатировать этот метод поиска для привлечения сотрудников именно в розничную сеть компании. Ряду коллег была поставлена задача оповещать меня, как только кто-то из них встретится с приятным-выше-среднего общением в любом непродуктовом магазине. После этого осуществлялась “контрольная покупка”. Причем  двумя-тремя людьми, чтобы минимизировать степень субъективности… Общение с ни о чем не догадывающейся “жертвой” непосредственно на ее рабочем месте – это самое качественное собеседование!

Очень маловероятно, что кто-то из вас слышит о подобном способе поиска сотрудников впервые. Однако, как показывает опрос большого количества руководителей различных предприятий, в реальности практиковались в нем немногие. И совершенно напрасно! Поначалу может показаться, что в подобных действиях есть нечто непристойное. Однако, если немного поразмышлять на досуге, то очень легко убедить себя в обратном. Дело ведь в том, что если человека, за которым вы устроили охоту, все устраивает на его рабочем месте, то вряд ли он положительно отзовется на ваше предложение. А если же кандидат с легкостью уходит за вами, то, скорее всего, он и без вашего участия не сегодня - завтра покинул бы своего работодателя. На Западе у многих именитых компаний подобное переманивание сотрудников стоит, что называется, на потоке. К примеру, у ряда руководителей “Apple” всегда имеются при себе визитки, где помимо контактных данных присутствует ничем не завуалированное приглашение побеседовать на предмет смены места работы.     

И в заключение хотелось бы напомнить вам еще об одном ценном источнике кадров – об учебных заведениях. Да-да! Это также ни для кого не открытие, но пользуются возможностью подобрать себе работника из выпускников ВУЗов и техникумов буквально единицы. Тем не менее, при каждом томском ВУЗе (иной раз и при отдельных факультетах) давно созданы структуры, помогающие завтрашним выпускникам заранее определиться с будущим местом работы. Многие руководители уже пришли к мысли, что с учетом сегодняшнего состояния рынка труда гораздо проще и, как правило, дешевле взять хорошего человека без опыта, и научить его, нежели месяцами выжидать чуда появления требуемого спеца. “Нанимайте приятных людей: нельзя научить человека быть приятным” – гласит один из принципов кадровой политики легендарной корпорации “SouthwestAirlines”, к опыту которой мы уже обращались ранее. Так вот, учебные заведения очень часто дают возможность выбора кандидата необходимого вам и вашему предприятию формата. Не пренебрегайте такой возможностью!